導入事例

新入職員が予想以上に積極的にコンテンツを利用してます。また、時期や部署によっては残業が少なく時間的に余裕ができることもあるので、部長たちがその時間をイーラーニングで学習する時間に充てています。

職員たちに学ぶ意欲はあるものの、時間が取れていませんでした。スペシャル ラーニング活用の中で、抱いている課題や支援に対する思いなどが見えてきました。学びを得られたり困った時に支援のヒントを得られたりもできています。

支援の質を向上させるために、学びを体系化したいと思っていました。特に非常勤の方への研修機会の提供が課題でした。正職員でも全員が同じ研修に参加するのは難しく、個人ごとに受ける研修に違いが出てしまいます。

障がい特性が違えば支援の方法が全く違うのに、従来通りの研修を続けている。そこに課題意識がありました。職員各自の主観ではなく根拠に基づいた行動が取れるようにならなければならない場面はたくさんあるので、スペシャル ラーニングを活用して正しい知識やスキルを身につけてほしいと思います。

私が言いだして始まったスペシャル ラーニングをスタッフのみんながプロジェクトも作って勝手に育ててくれたことは想像以上の効果でした。最初はやってくれないかも、と不安もあったのですが、こんなに真剣に取り組んでくれてとてもあたたかい気持ちになり、スタッフたちへの信頼感がすごく増しました。

対面での外部研修に1人ずつ参加していた時よりも、今は同じコンテンツを皆で見ているので管理者としても個々の習熟度や進捗状況が把握しやすくなりました。職員のスキルや経験によってどのコンテンツを見せたら良いかも管理しやすくなり、先のステップアップも見据えて研修できているなと感じています。

職員が同じ方向を向くのが難しいという課題を感じていました。経験年数に関係なく基本に立ち返り、利用者さんと同じ目線で支援にあたってほしい思いがありました。職員が真剣に想いを持って支援しているとわかり、学びを積み重ねています。

未経験入職も増えどうしても個々人のスキルに差が出ます。外部研修の参加未参加での差が埋まりません。検討時に利用料金は悩みましたが、離職率を下げれば求人活動よりも効率的だと考え導入しました。職員の支援が明らかに変化しています。