導入事例

IBIS東海は、愛知県名古屋市を中心に就労継続支援B型事業や施設外作業所を展開している設立5年目の法人企業です。IBISに関わる全てのパートナーさんやスタッフ、そのご家族が幸せであるべきという考えのもと、「すべてのあなたをHAPPYに」を企業理念に掲げています。

私たちが大事にしていることは、支援の判断基準をどこに持っているか。「もし自分の大切な人、家族や友人に障がいがあったら、IBISのサービスは受けたい・受けさせたい支援であるか」を基準に考えています。その支援が適切かどうかを常に念頭に置いて支援することを大事にしています。

そうですね。業界全体で問題意識を持ってこだわっていくべきではないか、と事業を始めた当初から感じていました。 福祉支援に関する法制度は徐々に整備されつつありますが、実際の現場レベルでは虐待などの深刻な問題が解決せず、なかなか変わっていない現状があります。

虐待などが起こらなければ、障がいのある方の生活はもっといいものになるはずです。「本当に目の前のその人を思った支援を届けているか」を常に自分自身に問いながら事業を進めています。

そうですね。業界全体で問題意識を持ってこだわっていくべきではないか、と事業を始めた当初から感じていました。 福祉支援に関する法制度は徐々に整備されつつありますが、実際の現場レベルでは虐待などの深刻な問題が解決せず、なかなか変わっていない現状があります。

虐待などが起こらなければ、障がいのある方の生活はもっといいものになるはずです。「本当に目の前のその人を思った支援を届けているか」を常に自分自身に問いながら事業を進めています。

虐待防止研修の義務化が決定したタイミングで、元厚生労働省 虐待防止専門官の片桐 公彦さんの研修動画を探していました。

その時にスペシャル ラーニングの研修の講師をされていることを偶然知ったのが最初です。これが導入のいちばん大きなきっかけでしたね。

これまでは代表スタッフが研修を受けて、それぞれの事業所に持ち帰り研修を行っていましたが、どうしても各自の主観や捉え方によって偏って伝わってしまうことが非常に多いと感じていました。 スタッフが増えていく中で、全員が同じものを見て同じことを感じるようにしなければいけないという課題意識があったのです。

社内研修を自分たちだけでやるには限界があるし、福祉の研修もどんどんブラッシュアップされていく中で、昔に受けた研修が今も当てはまるかというと、そうではない。

事業として進めていく中で、「今」にふさわしい研修を受けていくべきだと感じていました。

また従来の研修スタイルでは受講者側の主観もそうですし、同じ内容の研修でも話す人によってニュアンスが異なることもあると思います。受け取り方が違えば、同じ方向を向いた支援ができません。

そうなると人によって伝え方が変わってしまい、パートナーさんは混乱し、私たちスタッフを信頼できなくなってしまいます。

パートナーさんの信頼を得るためにも、私たちがチーム一丸となって「あなたのことを支援しています」という姿勢を見せることが最も大切です。同じ思いで支援するには、統一されたプログラムが必要だと思ったのです。

当社は福祉業界未経験のスタッフが非常に多いんですよね。私自身が未経験でこの業界に入り、共通言語で話せていないことでたいへん苦労した経験があったため、ずっと課題に感じていました。

私たちは就労支援B型の事業所なので、利用されているパートナーさんの工賃捻出が大きな課題です。物を売ってお金を稼ぐことは、とてもシビアですよね。

福祉とは全く違う経験をしてきたスタッフだからこそパートナーさんの現状を客観視できて、必要な技術や知識の向上を手助けできる部分も多いのではないでしょうか。

今までやってきた他業界のスキルを活かしてパートナーさんに提供することは、福祉未経験者ならではの強みだと考えています。もちろん経験者も含め、いろんな経験がある人間を集めて、よりよい支援を届けていく。それぞれをうまくかけ合わせることで、ハイブリッドな支援ができていると思います。

例えば、パティシエやメニュー開発の経験者、百貨店催事に精通している人を採用して、障がい者の方が作ったチーズケーキを百貨店で販売しています。各方面のエキスパートを支援者として採用することで、一般企業と変わらないクオリティの商品を提供し、しっかり工賃を捻出していく仕組みを作っています。

経験者から話を聞くと、やり方がそれぞれ違うので、同じことを聞いても人によって全く違うことが伝わってしまうことがよくあるのです。 「〇〇と言われたのに、こちらでは△△だ」と言われて未経験者がすごく混乱してしまう。これはスタッフだけでなく、対パートナーさんにも起きています。

経験がなくても支援者としての思いは同じです。それをどのように表現すれば互いに伝わるのか、目線をそろえるために必要な研修プログラムを用意することは、未経験者を積極的に雇っている会社の義務だと考えています。

拠点が約20カ所あるので、研修の管理が煩雑になっていたことも課題でした。各事業所に任せていると研修を適切にやっているかがわからず、こちらは申告内容を信じるほかありません。

実施記録を各事業所でファイリングするよう指示をして後日チェックに行くと、できていないこともありましたね。ただ忘れていただけなのか、研修自体ができていないのか、チェック体制の見直しも必要だと感じていました。

くわえて、全体的に学びの機会が身近になかったことも課題でしたね。ちょっと疑問に思うことや、やってみたいことがあっても毎日の業務に追われて時間が取れず、目の前の業務をこなすだけになっていました。

本来、私たちの仕事は業務ではなくて支援。支援に集中するために業務を効率化していく必要がありました。

何か問題があれば解決できないか、このパートナーさんにはどういう対応がいいかなど、誰に聞いたらいいのかわからないことを思い立った時に考えられる環境でないのは、やはり問題です。反対に常に学べる環境が近くにあれば、よりよい支援に直結するのにという思いもありました。

また、ちょうどいい研修ツールがなかなか見つからなかったことも、苦労した点のひとつです。弊社は就労分野に特化しているので、強度行動障がいや身体障がいのある方はあまりいらっしゃいません。パートナーさんの障がい特性に合わないテーマのものが、重点的に入っている研修教材が多い印象でした。

実はお話を聞いてみて、正直「使いこなせないかもしれない…」と思いました。

視聴記録やレポートが取れるなど基本的な機能はわかりやすいですし、上手に運用できれば課題解決につながるイメージはできたのですが、月額料金を払って使う価値があるのだろうか、と思ったのが最初の印象です。

導入しても誰も見ない可能性もありますし、私1人で管理するのも難しい。お金もかかることなので「ただ試験的にやってみたい」ではなく、会社を説得できる要素が必要だと感じました。

まず導入後の学習を習慣化させるための工夫として、査定評価に反映させようと思っていました。プロフェッショナルに仕事をするため時間を割いて学んだことに対して、適切な評価制度は設けるべきだという考えです。

また学習の進捗を管理するチームを作らないと導入が無駄になると考え、サービス管理責任者のメンバーに相談しました。 仕事も増えるし面倒だと思われるのではないかと心配していたのですが、「こんなツールがうちにも必要だと思っていた！」と言ってくれたのです。

私自身もスタッフたちもIBISの理念がとても好きで、けれども知識不足によって理念通りの支援ができていないことに歯がゆさを感じていました。

理念に共感して転職してきてくれたのに、業務に追われている現状にもどかしさを感じていたのです。「ぜひこのようなイーラーニングを活用してみんなに学んでもらいたいし、私たちも学び直したい」と言ってくれ、こんなに素晴らしいスタッフたちとならできるかもと思い導入を決めました。

もちろん費用がかかることなので役員会で稟議を通す必要があり、本当にやれるのか疑問視する意見もたしかにありました。ですが、現場のスタッフたちが必要だといってくれてうまく活用できるイメージもできていたので、会社の福利厚生として導入するよう働きかけました。

よくある福利厚生ってスポーツジムに安く通えたり、温泉に行けたりなど、使う人が限られているものが多いですよね。 スペシャル ラーニングを福利厚生として導入すればスタッフ全員が使えるし、平等に学びの環境が無料で手に入るのです。会社としてもとても意義のある経費の使い方ではないでしょうか。

スタッフ全員に1アカウントずつ付与して、月に1回、必須で視聴するテーマを決めて利用しています。プロジェクトチームを作って運用しており、各事業所に担当者をつけて学習進捗の管理を任せています。

中には視聴期日に間に合わない人もいるのですが、チーム内で視聴が進んでいない人がいたら、研修の時間を捻出できるようスタッフ同士で協力しながら工夫している姿をよく見かけますね。

査定評価は連帯責任ではないですし、学習できる環境があっても見ない人は見ないだろうと導入当初は思っていました。 ですが、よりよい支援のためなら労力はいとわないと推進に協力してくれるサビ管たちや、周りを見放すことなく声かけしてくれるスタッフたちに本当に救われています。このチームワークのおかげでいいスタートが切れたと実感していますね。

また必須研修とは別に、IBISの支援員としてこれは知っておいてほしいテーマの動画を組み込んだものをスキルアップ研修として視聴してもらっています。

定期的な研修以外では、支援中の困りごとやこの障がい特性のパートナーさんが明日来るから確認しておこう、といったように逆引き的に使うこともありますね。

スペシャル ラーニングの実行チームは現在5人で、中にはサビ管ではないメンバーもいます。5人がそれぞれ担当する事業所を決めて、サビ管も含めてプロジェクト担当者が管理する形で運用しています。

どんな場面でもその人の得意なことを活かした方がいいですし、ITが苦手な人もいるので、安易に管理者だからスペシャル ラーニングの管理も任せることはしていないです。 この取り組みに賛同してくれて、手を動かしてくれそうなメンバーを選定してプロジェクトチームを発足させました。中には自分からやりたいと名乗り出てくれたスタッフもいたんですよ。

導入当初、まずは全員ログインができるようにスペシャル ラーニング勉強会を開きました。ログインが最初の入り口なので、そこでつまずく人が出ないようにプロジェクトメンバーがしっかりフォローしてくれていましたね。大体1週間で100％を達成したと思います。

そうですね。必須研修とスキルアップ研修それぞれで月ごとにテーマを決めて運用してまもなく1年たちますが、スタッフたちの協力があり導入前に懸念していた「使いこなせないのでは」という不安は払拭されました。

それどころか、スペシャル ラーニングを導入してからは全員が毎月継続して研修できています。勤務の都合で1、2日遅れることはあっても、やらなくなってしまったスタッフはひとりもいないです。

スタッフ全員が同じテーマの動画を見ることで、入社時期や経験年数に関係なく同じスケジュールでスタートできて共通認識を持つことができていると思います。

未経験のスタッフは就労支援や障がい特性、福祉の制度についてなど基本的なことを実際の現場に入りながら学べていますし、経験者も1から学び直し、知識のアップデートができていて非常にうまく運用できているのではないでしょうか。

また管理者機能で学習進捗が確認できるので、仕事に対する意欲が可視化されたなと感じています。全然視聴していない人が全くいないので、どのスタッフもこの仕事に真摯に向き合ってくれているのだなとわかってとてもよかったですね。

未経験者を積極的に採用しているので、研修制度が充実しているアピールとしても活用できています。面接で実際の画面を見せて、「こういうツールを使って学習できますよ」 とお伝えしています。

初めての業界で心配そうな方に「私もやったことなかったけど大丈夫ですよ」とただ言葉だけでいってもやはり不安ですからね。未経験でもきちんと研修を受けられる仕組みがあることをお見せできれば安心感にもつながりますので、採用に関しても大きな効果があったと思っています。

知らず知らずのうちにそのパートナーさんにとってよくない支援をしてしまい、さえない表情のパートナーさんを送り出す時、「どうしたらよかったんだろう」と心に残ってしまう場面があります。そんな時に、ふと同じようなケースがスペシャル ラーニングにあったのを思い出して再度視聴することがありますね。

明日はもっとよい支援ができるよう振り返りをして、今日起きたことは明日すぐに改善してあげたいと思うことが大事だと思っています。こういう使い方ができるのも繰り返し視聴できるイーラーニングならではですよね。

そうですね。法人内で月に1回スペシャル ラーニングミーティングと題して、よかったレポートや各事業所での気づきなどの紹介、支援の共有をオンラインで行っています。これもプロジェクトチームが中心となってやっていて、みんながせっかくいいレポートを出してくれているのに、ただ提出するだけでは申し訳ない、もったいないじゃないかと始まったものです。支援終了後の15分程度の短い時間ですが、お互いの意見や学習後の取り組みをシェアできていますね。

動画視聴してレポート提出するだけでも十分ツールとしては活用できていると思いますが、意欲的なスタッフたちのアイデアで活用の幅がどんどん広がっています。

「ただレポートを提出して終わりではもったいない」という発想がすごいですよね。本当にいいスタッフたちがいてくれてありがたいと思っています。

毎月視聴コンテンツを指定している必須研修とスキルアップ研修に関しては、勤務時間以外に見てはいけないルールにしています。仕事の一環として視聴してもらうことで、やらされている感がなくよかったのではないでしょうか。労務管理の観点からも、会社が定めた必須研修を時間外でやることは禁止しています。

勤務中の研修は、事業所のパソコンまたは各自のスマホで見るようにしています。全事業所にフリーWi-Fiを設置しており、スマホでも通信料がかからずスタッフに負担がない点も学習が習慣化された一因かもしれません。

もちろん自己啓発のための動画視聴に関しては、通勤中や自宅で自由に見てOKとしています。通勤時間が長いスタッフはそこで見たり、オフの時間を活用したりと各々が工夫してくれているのではないでしょうか。

また、必須研修の視聴が遅れているスタッフに声をかけるだけでなく、業務の調整や事業所運営の見直しも行います。勤務中に見れないのは本人の問題ではなく、会社が時間を作らなければならないと考えているので、「この時間は動画視聴してください」と就業時間内にラーニングタイムを設定しています。

そのほか少し手が空く時間や早めに業務が終わることが多い土曜日など、そういった時間を有効活用して視聴したり、レポート提出したり協力しながらやってくれていますね。

弊社は、研修に限らず日々の業務でも譲りあったりお互いにフォローしたりできる雰囲気、環境作りに力を入れています。例えばひとりだけ残業が多いなどは許されず、必ず負担を分散させてスタッフ全員が働きやすい環境を整えていく。IBISにはそういうカルチャーが元々あるので、スペシャル ラーニングの運用もうまくいったのだろうと思っています。

私個人としては、スタッフが本当にいい人たちばかりだと気づけたことが予想外の成果でしょうか。新しいことを始めるのはただでさえ大変なのに、自分たちでやることを増やしていくんですよね。

会社から言われてやるのではなく、支援する側から「こうやって活用していきたい！」と声があがったこと、やらされているのではなく、自分たちでやりたいと思ってくれたことが本当に素晴らしいと思います。私の自慢のスタッフたちです。

私が言いだして始まったスペシャル ラーニングをスタッフのみんながプロジェクトも作って勝手に育ててくれたことは想像以上の効果でした。最初はやってくれないかも、と不安もあったのですが、こんなに真剣に取り組んでくれてとてもあたたかい気持ちになり、スタッフたちへの信頼感がすごく増しました。

スタッフみんなが支援に対してこんなにも思いを持っていて、自分たちで考えて声をかけあいながらチームでよりよい支援ができていると実感できたことがいちばんの成果だと思っています。

また弊社は工賃の高さや施設のきれいさなどで集客しているのではなく、支援の手厚さ、質の高さで自信を持ってきていただけることを売りにしています。これまではそれを客観的に示すものがなかったのですが、スタッフたちがスペシャル ラーニングで学び、みんながよりよい支援を届けるために同じ方向を向いているのだと対外的にわかりやすく示すことができるようになりました。これは会社としての大きな成果ですね。

たくさんあるのですが、いちばん響いたものは「障がい者に向き合う姿勢と対応」ですかね。やはりサービス業なので、ここがわかっていないとダメだと思っています。支援中にパートナーさんと、いち大人として向き合うことができれば、どんな障がいの方にも正しく接することができるのではないでしょうか。障がい種別に関わらず、その人の尊厳を守ることが私たちの仕事。だからこそこの研修はしっかりやっていきたいので、推しコンテンツに選びました。

導入してどうなりたいか、ゴールを先に決めることが重要です。「とりあえずやってみよう」では恐らく失敗します。自分たちの事業所がどのようにやっていきたいのかを固めてしまえば、スペシャル ラーニングを自分たちの使い方に当てはめながら運用していくことができます。

ゴールが決まっていればカスタマイズしやすい仕組みになっていると思うので、気になる方はぜひ試してみてください。

ひとりでも多くの方に支援を届けたい。私たちはその思いでやっているので、引き続き事業展開していきたいと思っています。しっかりと支援を届ける体制を整えつつ、組織も強化していきながら着実に進んでいきたいですね。

スタッフ全員が共通認識を持って同じ方向を向くため、研修ではツールをうまく活用し、自分たちのエモーショナルな部分は支援者同士で共有しながら、ツールだけに頼るのではなく、うまく組み合わせてやっていきたいです。そのためにもスペシャルラーニングは、今の私たちにとって必要なツールなのかなと考えています。

スペシャル ラーニングがどんどんブラッシュアップされて新しいものがリリースされていくことを期待しています。たくさん見れた方が得なので、今後もコンテンツがたくさん欲しいですね。